Статті

Порядок організації проведення періодичного (попереднього) медичних оглядів працівників певних категорій

15.6.2016, 10:42

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 року №100 було утворено Управління Держпраці в Івано-Франківській області, основними завданнями якого у сфері гігієни праці є:
- Реалізація державної політики у сфері гігієни праці;
- Здійснення державного нагляду (контролю) у сфері гігієни праці, у тому числі за факторами виробничого середовища, наявність яких може шкодити здоров'я працівників; своєчасним здійсненням профілактичних заходів, спрямованих на збереження здоров'я; наявністю обов’язкових медичних оглядів працівників.

Вимоги до організації та проведення робіт з відкритими джерелами іонізуючого випромінювання

10.6.2016, 09:18

 

Питання організації, проведення робіт, забезпечення збереження здоров'я працівників в умовах опромінення регламентовані наказом МОЗ України від 02.02.2005 р. № 54 «Про затвердження державних санітарних правил «Основні санітарні правила радіаційної безпеки України»
Джерела іонізуючого випромінювання ( далі – ДІВ) – будь який об’єкт, який містить радіоактивну речовину або технічний критерій, який створює або за певних умов може створювати іонізуюче випромінювання.

Синдром хронічної втоми, як наслідок неправильної організації режиму праці та відпочинку

27.5.2016, 12:29

Протягом тривалого часу відбуваються дискусії з приводу « Синдрому хронічної втоми», причин виникнення та лікування. На сьогодні відомо, що даний синдром може виникати як в дітей ( внаслідок перенавантаження в школах) так і в дорослому віці.
З точки зору гігієни, не правильна організація режиму праці обов’язково призводить до розвитку втоми, а згодом і до порушення функціонування усіх систем організму.
Для правильної організації режиму праці необхідно пам’ятати, що протягом робочого дня під дією безлічі факторів, працездатність людини змінюється, а саме проходить 3 фази:
- Фаза «втягнення» в роботу – у цей період поступово підвищується активність центральної нервової системи (ЦНС), зростає рівень обмінних процесів, а згодом наростає працездатність. Тривалість в середньому від 15 хв до 1 год.
- Фаза стійкої працездатності – визначається оптимальний рівень функціонування ЦНС та інших систем організму, працездатність досягає максимального рівня. Тривалість – до 3 год.
- Фаза зниження працездатності – розвиток втоми організму з прогресивним зниженням працездатності.
Після обідньої перерви організм знову проходить дані фази. Необхідно пам’ятати, що тривалість кожної з цих фаз залежить від індивідуальних особливостей організму та від умов праці. Так, несприятливе середовище, в якому людина працює, ( не раціональне облаштування робочого місця, несприятлива атмосфера в колективі) та характер праці ( монотонність, ступінь відповідальності, шкідливість, значне переважання фізичної чи розумової складової праці) можуть прискорити розвиток втоми. 
При довготривалій неправильній організації праці та відпочинку, організм людини не має змоги відновитись, і звичайна втома може призвести до стійких порушень функціонування організму – синдрому хронічної втоми. Лікування даного стану вимагає тривалого відпочинку та зміни умов праці, а у випадку розвитку функціональних та органічних зрушень з боку систем організму – повноцінного лікування під наглядом лікаря.
Тому розуміння процесів змін працездатності та індивідуальний підхід дає можливість досягнення максимального результату без заподіяння шкоди для здоров’я працівників. 
Для попередження виникнення синдрому необхідно:
- забезпечити правильну організацію робочого місця;
- створити позитивну атмосферу в колективі;
- мінімізувати шкідливість на робочих місцях;
- організувати правильний відпочинок персоналу під час технічних перерв та в обідній час;
Працівникам:
- Правильно організовувати власний відпочинок у вільний час:
При переважанні фізичної праці варто проводити відпочинок із залученням розумової діяльності: слухати музику, читати, грати в інтелектуальні ігри тощо.
При переваженні розумової діяльності – увагу приділяти активному відпочинку – велопрогулянки, кемпінг, заняття спортом та ін..
- Проходити періодичні медичні огляди – для раннього виявлення зрушень функціональних систем організму
Таким чином, при раціональній організації праці та відпочинку можна забезпечити бажаний рівень працездатності, уникнути розвитку синдрому тривалої втоми і, як наслідок, попередити виникнення багатьох захворювань у працівників.

Головний державний інспектор
відділу з питань гігієни праці Гринів Г.К.

Скрутне фінансово - економічне становище на підприємстві не є підставою не проведення атестації робочих місць за умовами праці

25.5.2016, 15:00

У зв'язку із скрутним фінансово - економічним становищем, що склалося на підприємстві з незалежних від нього причин, підприємство не може провести атестацію у термін, визначений у колективному договорі.
Чи дозволяється використовувати результати санітарно-гігієнічних досліджень факторів виробничого середовища і трудового процесу, отримані під час попередньої атестації, проведеної у травні 2009 році?

Виконуючи вимоги чинного законодавства, кожний керівник зобов’язаний усвідомити, що результати атестації робочих місць за умовами праці є єдиною прийнятною підставою для об’єктивної оцінки умов праці та обґрунтованого надання працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці пільгових пенсій за Списком №1 та №2, надання щорічних додаткових відпусток, встановлення доплат до тарифних ставок (окладів), скорочення тривалості робочого тижня, видача молока або інших рівноцінних харчових продуктів.
Результати атестації (як уперше проведеної, так і чергової) застосовуються протягом 5 років після їх затвердження до дати видання наказу на підприємстві про результати проведення чергової атестації. Продовження термінів дії атестації робочих місць за умовами праці на більший термін чинним законодавством не передбачено.
Відповідно до статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» для призначення пенсії за віком на пільгових умовах недостатньо наявності відповідної професії у «Списках виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію на пільгових умовах», затверджених постановою Кабінету Міністрів України віл 16.01.2003 року №36. Роботи в шкідливих умовах праці на протязі кожного п’ятирічного періоду повинні бути підтверджені результатами атестації робочих місць за умови зайнятості не менше 80 відсотків робочого часу, встановленого для відповідного виробництва.
Щодо таких пільг, як додаткові оплачувані відпустки за шкідливі умови праці, то відповідно до статті 7 Закону України «Про відпустки» ці відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 року № 1290. Конкретна тривалість цієї відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором також залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.
Відповідно до статті 100 Кодексу законів про працю України на важких роботах та роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці встановлюється підвищена оплата праці. Віднесення робіт до категорії із шкідливими та важкими умовами праці можливе також лише на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці.
Відмови керівників щодо проведення атестації у зв’язку із скрутним економічним і фінансовим станом підприємств, яке в певній мірі має місце, не звільняє їх від відповідальності за несвоєчасне і якісне проведення атестації робочих місць за умовами праці, оскільки кошти на охорону праці передбачені діючим законодавством (ст.19 Закону України «Про охорону праці»).

Оксана Острижнюк,
головний державний інспектор
Управління Держпраці в Івано-Франківській області

Органи, які розглядають трудові спори та їх компетенція.

23.5.2016, 13:58

Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 01 листопада 1996 р. - Бюлетень Мінпраці. - 1997. - № І).
Основною причиною виникнення трудових спорів, як показує практика, є випадки порушення законодавства про працю власником або уповноваженим ним органом чи окремими працівниками.
У ряді випадків порушення норм трудового законодавства з боку власника або уповноваженого ним органу пов'язані з недоліками в організації праці і виробництва, неритмічною роботою, недотриманням вимог технологічної і виробничої дисципліни тощо.
Порушення законодавства про працю окремими працівниками проявляється у невиконанні або несумлінному виконанні обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, в установі, організації, де працює працівник, службовими інструкціями тощо (запізнення на роботу, прогул, невиконання розпоряджень керівництва, недотримання технологічної дисципліни тощо).
З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, вжити заходів щодо вдосконалення правового регулювання трудових відносин, запровадити державну статистичну звітність щодо порушень законодавства про працю.
Трудові спори відповідно до ст.221 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) розглядають комісії з трудових спорів і районні (міські) суди. Розгляд індивідуальних трудових спорів регламентовано главою XV КЗпП України.
Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. 
Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. 
Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством.
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.
У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.
Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП України.
Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом — з іншого, з питань, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів, а також колективних і трудових договорів. Трудові спори можуть виникати при застосуванні угод про умови праці, укладених між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, а також нормативних актів, прийнятих трудовим колективом.
Якщо розбіжності не було врегульовано зацікавленим працівником при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом, вони можуть стати предметом вирішення органів по розгляду трудових спорів.
Органи, які розглядають трудові спори, мають не тільки поновити порушене право працівника, а й вжити заходів щодо усунення причин, які породжують трудові спори. Щодо посадових осіб, які порушують права працівників, у необхідних випадках можуть застосовуватися заходи для притягнення їх до відповідальності, передбаченої чинним законодавством.
З урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Важливими засобами усунення причин, які породжують трудові спори, є також: правильне застосування і суворе дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю; неухильне поліпшення організації праці; підвищення правосвідомості працівників; вивчення трудового законодавства; належний контроль за правильним застосуванням законів про працю.
Встановлений законодавством порядок розгляду трудових спорів не виключає для працівників можливості оскаржити дії власника до інших органів. Подання скарги вирішується у відповідності з Законом України «Про звернення громадян».

Працівники, відносно яких порушується трудове законодаство роботодавцями, що здійснюють діяльність в межах Івано-Франківської області, можуть звертатися до Управління Держпраці в Івано-Франківській області за адресою: вул. Незалежності, 67, м. Івано-Франківськ, тел. (0342) 75 22 29.

Ольга Ткачівська,
начальник відділу
Управління Держпраці в Івано-Франківській області

 

Строки та розгляд трудових спорів судами.

20.5.2016, 09:08

У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання щодо укладення, виконання, зміни, розірвання трудового договору та дотримання інших норм трудового законодавства. 
Водночас Конституція України надає право кожному громадянину безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права. 
Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини і громадянина. 
Згідно статті 232 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП України) безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються:
Трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
Спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.{Офіційне тлумачення положення частини першої статті 233 див. в Рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012}
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. {Офіційне тлумачення положення частини другої статті 233 див. в Рішеннях Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013, № 9-рп/2013 від 15.10.2013}
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст.234 КЗпП України).

Ольга Ткачівська,
начальник відділу
Управління Держпраці в Івано-Франківській області

 

Відповідальність за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати

13.5.2016, 10:11

Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, відповідно до статті 259 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. 
Згідно статті 35 Закону України «Про оплату праці» контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють:
- центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
- органи доходів і зборів.
Не допускається приховування від зазначених органів будь-якої інформації з питань оплати праці.
Зазначені державні органи мають право одержувати від суб'єктів господарювання та найманих ними осіб інформацію, документи і матеріали та відвідувати місця здійснення господарської діяльності під час виконання трудової функції такими найманими особами.
Органи доходів і зборів мають право на проведення перевірки без попереднього попередження платника у випадках, передбачених законодавством.
Громадський контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюють професійні спілки та їх об’єднання.
За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством (стаття 36 Закону України «Про оплату праці»).
Зокрема, законодавство України передбачає наступні види відповідальності за невиплату заробітної плати:
1. Дисциплінарну (ст. 41 КЗпП України) - розірвання договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з керівником підприємства, установи, організації, через його винні дії внаслідок несвоєчасної виплати заробітної плати або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
2. Матеріальну (ст. 134 п. 9 КЗпП України) - відповідальність керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності - у повному розмірі шкоди, заподіяної з його вини підприємству, установі, організації, у випадку несвоєчасної виплати заробітної плати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, або юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
3. Адміністративну (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) - у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності у випадку порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплати її не в повному обсязі: штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510-1700 грн.)
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого ч.1 ст.41 КЗпП України, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (1700-5100 грн.)
4. Кримінальну (ст. 175 Кримінального кодексу України) - безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (8500-17000 грн.) або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (17000-25500 грн.) або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років 
Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати.

Крім того, з січня 2015 року відповідно до статті 265 КЗпП України додатково введено за нові штрафні санкції.
Так, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу: 3 розміри мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення. Станом на 01.05.2016 року сума штрафу становить 4350 грн.
Штрафи є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.
Штрафи накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На даний час таким органом виконавчої влади є Державна служба України з питань праці та її територіальні органи.
Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на Державну виконавчу службу.
Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.

Слід зазначити, що відповідно до статті 233 КЗпП України у випадку порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом без обмеження будь-яким строком, тому слід не забувати про порушення і завжди звертатися за відновленням своїх прав.

Ольга Ткачівська,
начальник відділу
Управління Держпраці в Івано-Франківській області

Підстави для встановлення професійного характеру виявленого захворювання у працівників

13.5.2016, 10:07

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року № 1232 «Деякі питання розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» затверджено єдиний підхід до порядку проведення розслідування випадків хронічних професійних захворювань (отруєнь).
Професійний характер захворювання (отруєння) встановлюється експертною комісією спеціалізованого лікувально-профілактичного закладу (далі - ЛПЗ), склад якої затверджує керівник закладу. У разі потреби до роботи лікарсько-експертної комісії залучаються спеціалісти підприємства, робочого органу Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, первинної профспілкової організації, членом якої є хворий, або уповноважена особа з питань охорони праці, якщо хворий не є членом профспілки.
Віднесення захворювання до професійного здійснюється відповідно до процедури встановлення зв’язку захворювання з умовами праці згідно з додатком 14 та переліку професійних захворювань, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000р. № 1662.
Рішення про зв'язок захворювання з умовами праці приймається на підставі клінічних, функціональних досліджень (під час амбулаторного чи стаціонарного лікування) з урахуванням відомостей, зазначених у таких документах:
- Копія трудової книжки – для визначення стажу роботи в умовах дії шкідливих виробничих факторів;
- Виписка з амбулаторної карти або з історії хвороби, у якій відображено початок та динаміку розвитку захворювання;
- Копія медичної книжки, у якій відображено дані попереднього та періодичних медичних оглядів;
- Медичний висновок головного спеціаліста з професійних захворювань (лікаря-профпатолога) області, АР Крим, м. Київ та м. Севастополь;
- Санітарно-гігієнічна характеристика умов праці (інформаційна довідка про умови праці працівника), що складається лікарем з гігієни праці Управління Держпраці області (головним державним інспектором з питань гігієни праці), складеної відповідно до Наказу МОЗ України від 13.12.2004р. № 614;
- Висновки фтизіатра, нарколога та інші документи у разі потреби;
- Акт форми П-4 та карти форми П-5( актах ф.Н-1 та Н-5 – у разі гострого професійного захворювання);

Висновок лікарсько-експертної комісії спеціалізованого ЛПЗ про наявність/відсутність професійного характеру захворювання надається хворому, а копії надсилаються за місцем роботи або проживання хворого головному спеціалісту з професійних захворювань області, АР Крим, м. Київ та м. Севастополь та робочому органу Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
У висновку, крім діагноз, обов’язково зазначаються відомості про наявність/відсутність професійного захворювання та придатність/непридатність до роботи за професією у шкідливих умовах праці.

Головний державний інспектор
відділу з питань гігієни праці Г. Гринів

 

Агрегат для депарафінізації АДПМ-12/150 відповідає вимогам НПАОП

14.10.2014, 15:27

Спеціалістами відділу експертизи об’єктів нафтогазового і хімічного комплексів ДП «Карпатський ЕТЦ» проведено експертизу обладнання підвищеної небезпеки на відповідність вимогам нормативно-правових актів з охорони праці та промислової безпеки, а саме: агрегат для депарафінізації  АДПМ-12/150.

Фахівці ДП «Карпатський ЕТЦ» перевірили СПБУ «АМАЗОН»

31.7.2013, 16:12

Фахівці  Державного підприємства «Карпатський експертно-технічний центр Держгірпромнагляду України» вчергове довели свою компетентність при виконанні завдань будь якої складності, в тому числі, стратегічно важливих для держави. 

1  2  3